人力资源和社会保险部于2013年８月７日公布《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》（以下简称《规定》），向社会公开征求意见。《规定》对《劳动合同法》十一条的基础之上进行了完善和详细规定，规定共八章四十四条，旨在严格限制劳务派遣，保障被派遣劳动者的合法权益。本文试从劳务派遣定义、加强对被派遣劳动者权益保护、加大用工单位审查责任和劳动保障义务和赋予工会权利等几个方面进行解读，同时也针对该《规定》不足的地方提出看法，欢迎读者批评指正。
 
一、    严格定义劳务派遣
        根据劳动合同法第五十七条和《规定》第二条对于劳务派遣的定义，劳务派遣有以下特征：
        1、劳务派遣是一种补充用工形式。劳动派遣是由劳务派遣公司向用工单位派遣劳动者，由用工单位进行管理的用工形式。以劳动者是由劳务派遣公司招聘还是由用人单位招聘为标准，区分为劳务派遣和劳动关系。
        2、用工单位要对劳动者的劳动过程进行管理。以劳动者的劳动过程受单位管理还是由仅向单位提交工作成果，区分为劳务派遣和加工承揽（也就是通常所说的承包或业务外包）。
        《规定》既遵循国际惯例，对临时性和替代性岗位做出相对宽松的规定，也对实践中普遍存在的辅助性岗位做出了严格限制，以期在企业的用工自主权和被派遣劳动者权益保护上取得平衡。具体体现在以下几个方面：
        严格界定了辅助性岗位。辅助性岗位必须由用工单位提出拟使用劳务派遣用工的列表，且需与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位公示。也就是说辅助性岗位必须经过民主程序和公示程序方能确定，而对临时性岗位和替代性岗位则无此要求。
        严格限定了辅助性岗位的用工比例。《劳动合同法》第六十六条第三款授权国务院劳动行政部门规定劳务派遣用工数量占用工总量的比例，《规定》据此授权将辅助性岗位使用的被派遣劳动者比例限制在用工总量的10%以下。但需要指出的是，此处的用工总量，是指用工单位除临时性岗位和替代性岗位人数以外所有用工人数总量。临时性岗位和替代性岗位并无用工比例的限制，其劳务派遣人数也不计入用工总量。
        二、    加强了对被派遣劳动者的保护
        为了更好的保护被派遣劳动者权利，《规定》从设立劳务派遣单位、订立劳动合同、变更劳动合同、退回劳务派遣、解除劳动合同等各环节加强了对被派遣劳动者的保护，构筑了一个对被派遣劳动者的全方位立体保护网。
        1、严格限制向自己派遣劳动者。《规定》在劳动合同法“用人单位不得设立劳动派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者”的基础上，进一步规定“用人单位或所属单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者”。防止用人单位自己设立或通过下属单位设立或参股劳务派遣公司，向自己或下属单位派遣劳动者，以实现规避与劳动者订立劳动合同的义务的企图。但同样需要注意的是，规定并未禁止用人单位的股东或实际控制人设立或合伙设立劳务派遣单位向其投资的公司派遣劳动者。
        2、明确规定签订劳动合同的类型。《规定》在劳动合同法第五十八第二款的基础之上进一步规定，劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同和非全日制用工劳动合同，并特别要求劳动合同中应当约定与用工单位同类岗位劳动者同工同酬。
        3、进一步明确了同工同酬的内涵。《规定》在落实劳动合同法关于被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬的基础上，进一步明确用工单位需要向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，对连续用工的还要有正常的工资调整机制，而且也要对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训等。
        4、经济补偿的特别规定。《规定》一方面赋予了劳务派遣公司可以对用工单位因被派遣劳动者因过失或非过失（客观情况发生重大变化除外）被退回的劳动者解除劳动合同和对被退回被派遣劳动者因改派未能协商一致的情形下解除劳动合同的权利，另一方面明确规定在此情形下劳务派遣公司应向被派遣劳动者支付经济补偿金（但劳动者主动要求解除劳动关系的除外），防止用工单位与劳务派遣公司共同侵害被派遣劳动者权益。
        5、最低工资保障的规定。无区分地保障无工作的被派遣劳动者的权利，明确规定对无工作的被派遣劳动者，劳务派遣公司应当按不低于其注册地人民政府规定最低工资标准的标准支付工资，以保障劳动者的基本权益。
        6、明确社会保险缴纳地。对于跨地域派遣的，《规定》明确了被派遣劳动者相关待遇标准，按用工单位所在地的标准执行。同时，为更好的保障被派遣劳动者权益，规定对于劳务派遣单位注册地劳动待遇标准高于用工单位所在地的，经双方约定也可以按劳务派遣单位注册地标准执行。且规定劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险。
        7、对违法使用劳务派遣的处理。对于用工单位违反有关劳务派遣“三性”规定或超比例使用被派遣劳动者的，劳动者可依法向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门予以处罚，对于罚款后一个月内仍不改正的，视为与用工单位建立劳动关系（但被派遣劳动者书面表示不愿意建立劳动关系除外）。
       三、     增加了用工单位的审查和劳动保护义务
       实践中被派遣劳动者往往处于相对弱势地位，其中相当一部分缺乏法律意识，不注重保护自己合法权益，劳动合同签订率较低。为了改善这种情况，规定设置了用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况的义务，并规定“用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工之日起计算。”
        规定同时规定了用工单位的劳动保护义务。《规定》要求用工单位提供相应的劳动条件和劳动保护，对于被派遣劳动者遭遇工伤的，用工单位不仅要协助调查处理，还要承担相应的赔偿责任。因用工单位原因给被派遣劳动者造成损害的，还要与劳务派遣单位共同承担赔偿责任。
        在工时支付方面，规定明确被派遣劳动者原则上适用标准工时制。若用工单位要求被派遣劳动者实行不定时工作制或综合计算工时工作制，用工单位需要向劳动行政部门申请审批，并通知被派遣劳动者。
       四、     赋予了用工单位工会的新权利
       为了更好地发挥工会的作用，保障被派遣劳动者的权益，《规定》赋予了工会两项新权利，一是与用工单位共同协商确定辅助性工作岗位，二为对用工单位有关临时性、辅助性、替代性岗位和劳动派遣用工比例进行监督，提出意见或要求纠正。与此同时，也规定了工会的义务，即对被派遣劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会要给予支持和帮助。
        五、     明确了不适用本规定的特殊情况
        针对外国分支机构等不具备用人单位主体资格的外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织，《规定》明确了不受临时性、辅助性和替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制，仍然按照此前的规定处理。
       《规定》同时明确，组织委派或任命形式派至相关单位劳动、将劳动者派往境外进行劳动和将劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的，不属于劳务派遣。
        六、     亮点
       《规定》的一大亮点是其第三十三条规定，各地可建立劳务派遣行业协会，实行行业自律管理，建立劳务派遣单位资质信用评价体系，并可以向公众发布劳务派遣单位的信用情况。通过引入非政府的行业协会，可以引导行业自律，即时淘汰经营状况、信誉不好的劳务派遣单位，同时也可以帮助劳动者选择经营状况好、信誉佳的劳务派遣单位，从而促进劳务派遣行业的良性发展。
        七、不足之处
        笔者同时也注意到，《规定》并未规定出现用工单位违反《规定》第十七条以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫被派遣劳动者劳动或者违章指挥、强令冒险作业危及被派遣劳动者人身安全的情形时被派遣劳动者的救济途径和程序。
         此外，《规定》第二十八条中关于协商解除的情况下不区分劳务派遣单位提出还是被派遣劳动者提出，而统一规定应当支付经济补偿金，这与劳动合同法相关规定有冲突。用工单位因被派遣劳动者过失而退回，继而解除劳动关系的，也需要劳务派遣单位支付经济补偿金的规定，也与劳动合同法第三十九条立法宗旨相违背，有对被派遣劳动者过度保护之嫌。